Ważna informacja to taka, że umowę o pracę na okres próbny max nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 k.p.)
Tym samym zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny może być co do zasady tylko jednorazowe. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe w drodze wyjątku o ile:
1) pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Tak jak i dotychczas, umowy o pracę na okres próbny nadal będą wyłączone z zakresu stosowania art. 25(1) k.p. – a więc nie będzie ich się liczyło do łącznej liczby zawartych umów okresowych – o którym poniżej
Ograniczenia umów terminowych co do czasu ich trwania i liczby
I znowu co do zasady od 22 lutego 2016 r., okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczać będzie 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy trzy,to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wyjątkiem będzie zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony zawartej:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Nowe okresy wypowiedzenia umów terminowych
Zgodnie z art. 36 par 1 k.p., od 22 lutego 2016 r,. obowiązywać będą następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony:
· 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
· 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
· 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (uchylono art. 33(1) k.p.).
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Ustawowo zostało to zapisane że zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny, będzie możliwym zwolnienie danego pracownika z obowiązku świadczenia pracy i może to dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części, stosownie do potrzeb pracodawcy. Oczywiści w okresie wskazanego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia (art. 32(2) k.p.).
Ustawodawca, zapisał w ustawie to co było stała praktyką, tym niemniej warto to odnotować
Przepisy przejściowe
Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy we wskazanym powyżej zakresie wchodzi w życie 22 lutego 2016 r. Zmiana przepisów zatem bezpośredni skutek również wobec umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów.
O ile będą Państwo zainteresowani ich szczegółami – prosimy o kontakt
