Oddelegowanie pracownika do pracy w innej miejscowości jest zabiegiem coraz częściej stosowanym w wielu firmach. Doradca podatkowy Michał Kaczmarski, który jest jednocześnie specjalistą od prawa podatkowego i gospodarczego, udziela informacji o prawnych podstawach wydania takiej decyzji przez przełożonego, a także wskazuje, jakie prawa posiada pracownik. Zapraszamy do zapoznania się z informacjami przygotowanymi przez biuro Kognitariat z Warszawy.
Skierowanie pracownika do innego oddziału firmy i powierzenie mu w nim określonych funkcji jest możliwe dzięki zapisom znajdującym się w Kodeksie pracy. Niemniej należy wiedzieć, że sytuacja ta jest możliwa, jeśli pracownikowi zostanie powierzona inna praca niż ta wynikająca z warunków zawartej umowy oraz czas tej pracy nie będzie dłuższy niż 3 miesiące.
Uzasadnienie:
Zasadą jest, że pracownik zobowiązuje się świadczyć swoją pracę w miejscu wynikającym z zapisów w umowie o pracę. W rzeczywistości zdarzają się sytuacje, w których istnieje konieczność oddelegowania pracownika np. do innego oddziału firmy. Stałe zmienienie miejsca pracy jest możliwe dzięki:
- porozumieniu stron, jeśli pracownik wyraził zgodę na zmianę miejsca wykonywania pracy;
- poprzez wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i/lub płacy, jeśli pracownik nie wyraża dobrowolnej zgody.
Niezależnie od wyżej wymienionych uzasadnień, pracodawca posiada prawo skierowania podwładnego w inne miejsce, ale jednoczenie praca ta powinna mieć odmienny charakter niż ta wykonywana dotychczas.
Potwierdza to art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), który mówi, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Pracodawcy często powołują się na wyżej przytoczony artykuł, zmieniając pracownikom miejsce pracy. Podkreślamy, że ten zapis prawny nie może być podstawą do takiej decyzji, jeśli pracownik ma wykonywać dokładanie te same obowiązki, co dotychczas, tyle, że w innym miejscu i w czasie powyżej 3 miesięcy.
Podsumowując, jeśli pracodawca chce powołać się na ten artykuł Kodeksu pracy musi spełnić warunki takie, jak:
- inny charakter wykonywanej pracy,
- zmiana miejsca praca uzasadniona potrzebami pracodawcy,
- zmiana czasu pracy na okres mniejszy niż 3 miesiące.
Jednocześnie należy podkreślić, że korzystając z tego prawa, należy wypłacić pracownikowi zwrot części kosztów oddelegowania. Uzasadnia to postanowienie z dnia 13 maja 2008 r, II PZP 8/08, SN stwierdził, iż: niewątpliwie celem art. 775 § 1 k.p. (delegowanie pracownika do innej miejscowości- przypis aut), jest zrekompensowanie pracownikowi kosztów ponoszonych w związku z poleceniem pracodawcy wykonywania zadania poza jego miejscem pracy, wobec czego z tego punktu widzenia używane przez przepis pojęcie „stałe miejsce pracy” odpowiada pojęciu „miejsce wykonywania pracy” z art. 29 § 1 pkt 2 k.p.
Powołując się na art. 42 § 4 Kodeksu pracy, wyrażane jest jedynie czasowe powierzanie pracownikowi innej pracy, w innym miejscu. Jeśli pracownik ma zostać wysłany w delegację, pracodawca powinien powołać się art. 775 Kodeksu pracy. Nie następuje wówczas zmiana stałego miejsca pracy pracownika, a jedynie wykonywanie zadania służbowego poza miejscowością wykonywania stałej pracy, przy czym pracownik zyskuje wówczas konkretne uprawnienia związane z podróżą służbową.
Kodeks pracy normuje także, kto może zostać oddelegowany poza stałe miejsce pracy. Art. 178 § 1 i 2 k.p., szczególnie chroni pracownice będące w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez niego 4 roku życia. Wskazuje, że nie wolno bez zgody takich pracowników, zatrudniać ich w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Warto zaznaczyć, że ten zapis prawny nie odnosi się do rodziców dzieci wymagających specjalnej troski i do osób zajmujących się niepełnosprawnym rodzicem. Rozwiązaniem dla takich pracowników są przepisy wynikające z art. 32-35 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. – o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267) – dalej u.ś.p.m.
Mówią one, że pracownik opiekujący się niepełnosprawnym dzieckiem ma prawo wykorzystać w ciągu roku kalendarzowego wykorzystać maksymalnie 60 dni zwolnienia od wykonywania pracy, z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki. Podczas tego zwolnienia przysługuje mu zasiłek opiekuńczy. Taka samy sytuacja dotyczy pracowników opiekujących się niepełnosprawnym rodzicem, z tym, że okres zwolnienia nie może przekroczyć 14 dni w ciągu roku kalendarzowego.
Jeśli pracodawca podejmuje decyzję o oddelegowaniu pracownika będącego opiekunem niepełnosprawnego dziecka lub rodzica, a osoba ta nie wyraża zgody na takie działania, to pracownik może skorzystać z dodatkowego zwolnienia, co uniemożliwi pracodawcy wcielenia swojej decyzji w życie.
Biuro Kognitariat z Warszawy, wraz ze swoimi doradcami podatkowymi, w tym z p. Michałem Kaczmarskim, udziela i innych porad związanych z prawami pracodawców i pracowników. Zajmujemy się usługami księgowo-podatkowymi firm każdego rodzaju oraz osób fizycznych, a także sprawami kadrowymi, czy rozliczaniem spraw płacowych. Zapraszamy do odwiedzin naszego biura w Warszawie, w Śródmieściu (Stare Miasto) – szczególnie mile widzimy osoby z najbliższych dzielnic, tj.:
- Żoliborza,
- Pragi,
- Woli,
- Mokotowa.
