Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem każdego pracownika i wynika z powinności dbania o dobry stan swojego zakładu pracy. Odmowa wykonania tego obowiązku może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę. Z drugiej strony, nie jest też tak, że pracodawca może do woli wykorzystywać swoich pracowników po godzinach.
Charakter pracy
Wyróżnia się dwa charaktery pracy w nadgodzinach. Pierwszy jest spowodowany koniecznością przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ratowania życia i zdrowia. W tym przypadku nie ma żadnych limitów godzin nadliczbowych. Druga okoliczność może zajść z przyczyn niezależnych i trudnych do przewidzenia przez pracodawcę, jak przykładowo konieczność szybkiego naprawienia projektu lub zbliżający się termin jego oddania. W tym przypadku, ustawodawca jasno określa maksymalną ilość godzin nadliczbowych w limitach dziennych, tygodniowych i rocznych.
Limity
Najbardziej rygorystyczny jest limit dzienny, gdyż uwzględnia tylko i wyłącznie czas potrzebny pracownikowi na odpoczynek, który wynosi 11 godzin dziennie. Czas pracy jednego dnia nie może przekroczyć 13 godzin, a więc godzin nadliczbowych nie może być więcej niż 5. W stosunku do tygodnia, łączny czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin. W stosunku rocznym, godziny nadliczbowe rozliczane są w zależności od rodzaju zakładu pracy. Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie ma potrzeby ustalania odrębnego regulaminu pracy, limit ten nie może przekraczać 416 godzin nadliczbowych, które wynikają z maksymalnej wartości godzin w tygodniu. W roku mamy 52 tygodnie, a maksymalny czas pracy wynosi 48 godzin w tygodniu, co daje wspomniane wyżej 416 godzin dodatkowych. Inaczej sprawa przedstawia się w zakładach z układem zbiorowym pracy. Limit roczny w takich przypadkach nie może przekraczać 150 godzin. Wszystkie te wartości nie mają odniesienia w momencie, gdy pracownik występuje jako zarządca zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Jedynym przestrzeganym kryterium jest dobowy, 11-godzinny okres odpoczynku. Wszystkie te regulacje można znaleźć w Kodeksie Pracy w art. 131, 132 i 151.
Regulaminy wewnętrzne
Każdy zakład pracy ma prawo do ustalenia swojego wewnętrznego regulaminu, w którym można również określić maksymalną ilość godzin nadliczbowych. Nie można jednak podawać limitów wyższych niż przewiduje Kodeks Pracy. W większości przypadków, takie postępowanie jest wynikiem rozliczeń finansowych. Za wszystkie godziny nadliczbowe musi zostać wypłacony ekwiwalent pieniężny lub przyznane prawo do dodatkowych dni wolnych. Większość zatrudnionych woli większą wypłatę od urlopu. Pracodawca może na swój własny wniosek udzielić dodatkowych dni wolnych za przepracowane nadgodziny, ale w wymiarze o połowę większym niż faktycznie przepracowano. Zbyt wysokie premie z tytułu nadgodzin mogą z kolei bardzo znacząco obciążyć budżet finansowy firmy. Stąd bardzo często spotyka się o wiele niższe limity w regulaminach wewnętrznych przedsiębiorstw.
Rozliczanie
W wielu sytuacjach to od pracownika wymaga się, by pilnował swoich godzin nadliczbowych. Czasem wprowadza się system kart elektronicznych, które rejestrują moment wejścia i wyjścia z siedziby firmy. Niewielu zatrudnionych lubi procedury pilnowania własnych, dodatkowo zarobionych pieniędzy i żmudnego wyliczania swoich należności. Bardzo ekonomicznym i stosunkowo prostym rozwiązaniem jest wprowadzenie właśnie kart chipowych, a zapisywane w ten sposób w komputerze dane, przekazywać do swojego biura rachunkowego przed końcem okresu rozliczeniowego. Również tego typu usługi świadczy biuro rachunkowe Kognitariat w Warszawie. Wszystkie akta pracownicze zostaną przekazane w ręce fachowców, którzy dokonają odpowiednich rozliczeń i sprawdzą, czy nie zostały przekroczone żadne limity. Prowadzenie odpowiedniej dokumentacji i przestrzeganie terminów wypłat i przyznawania dni wolnych jest bardzo ważne. Wystarczy drobne spóźnienie czy pominięcie jednej godziny, by móc narazić się na kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy.
