Dostaję dużą ilość pytań, jakie są uprawnienia pracownika i pracodawcy w razie zamknięcia zakładu pracy lub niemożności wykonywania pracy w miejscu jej świadczenia (zgodnie z umową o prace) z powodu COVID-19?
Po pierwsze, jak informowałem, czekamy na wytyczne rządu w tej sprawie, postulaty zostały złożone, ale efektów (konkretnych rozwiązań) na dzień dzisiejszy 16.03 brak, a sprawa niecierpiąca zwłoki.
Poniżej, podjąłem się w pigułce wskazać Państwu wszystkie prawnie dopuszczalne rozwiązania, mając na uwadze ich aktualny stan prawny tj. przepisy Kodeksu Pracy oraz „Specustawy o walce z koronawirusem”, bo tylko na nich na ten moment, możemy się opierać, w zakresie praw i obowiązków w tym kontrowersyjny art. 81 kodeksu pracy (o którym dalej).
Podstawowa zasada jest taka, że brak świadczenia pracy po stronie pracownia, to brak wynagrodzenia po stronie pracodawcy – oczywiście ustawy przewiduję wyjątki i o nich poniżej.
Zacznę od prac na odległość:
Telepraca – polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniach usług drogą elektroniczną – art. 67(5) kodeksu pracy. Podstawowym narzędziem pracy telepracownika jest komputer wyposażony w monitor ekranowy. Ma ona jednak szereg obwarowań kodeksowych w zakresie długości jej świadczenia, BHP itd. – stąd odsyłam zainteresowanych do przepisów Kodeksu Pracy.
Praca zdalna – ten termin sam w sobie jest większości dobrze znany, ale uwaga pojawił się ustawowo dopiero w 2020 r. właśnie w „Specustawie o walce z koronawirusem”.
W artykule 3 specustawy czytamy „celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Dodam, że specustawa pozwala na korzystanie z tego rozwiązania przez 180 dni obowiązywania ustawy i nie wymaga sporządzania żadnych specjalnych umów czy wypowiadania dotychczasowych warunków pracy.
Tym samym o ile pracodawca chce zapewnić pracę, ale nie może jej zapewnić w miejscu określonym w umowie o pracę (z uwagi na zagrożenie COVID-19), musi wskazać pracownikowi czasowo, miejsce poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Nie wymaga to zgody pracownika, oraz może ona być wykonywana w domu pracownika lub innym wskazanym przez pracodawcę miejscu.
Co w przypadku, gdy pracodawca będzie musiał jednak zamknąć swój zakład pracy albo jego część, oraz nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej – zastosowanie znajduje wówczas art. 81 §1 Kodeksu pracy i tu pojawia się problem z jego interpretowaniem.
Z przepisu art. 81 §1 Kp wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, należy się wynagrodzenie. Nikt nie miał do tej pory wątpliwość, że np. chwilowy brak prądu – do doznanie przez pracownika przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Czy jednak aktualne nadzwyczajne zagrożenie jakie niesie COVID-19, to również przyczyna dotycząca pracodawcy?
Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) skomentowała, że a i owszem i oficjalnie informuje, że ów przepis w zakresie konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19, jest przyczyną dotycząca pracodawcy. Podobnie Minister Zdrowia, uspakajał np. nauczycieli po wprowadzeniu specustawy i zamknięciu m.in. szkół, że nauczycielom będzie należało się wynagrodzenie od pracodawcy powołując się właśnie na art. 81 kp.
Z tym twierdzeniem ministra zdrowia i taką jego interpretacja art. 81 kp, nie zgadzają się prawnicy oraz polemizuje dr hab. Monika Gładoch – ekspertka prawa pracy. Twierdzi ona, że mając na uwadze ww. wypowiedź ministra zdrowia o wynagrodzeniu dla nauczycieli, z uwagi na zamknięte specustawą szkół, przedszkoli i żłobków jest tak, cytuje:
„Pan minister posłużył się takim rozwiązaniem kodeksowym, mówiąc, że nauczyciele i tak dostaną swoje zasadnicze wynagrodzenie, bo taki jest przepis w kodeksie pracy. To jest bardzo liberalna wykładnia artykułu 81 kp. Ona wymaga dwóch przesłanek – po pierwsze gotowości pracownika. To nie polega na tym, że siedzi się w domu przed telewizorem. Trzeba być w gotowości, oświadczyć gotowość. Druga rzecz – czy mamy do czynienia z przeszkodami po stronie pracodawcy. Jeżeli ktoś mi każe zamknąć tę placówkę, nie pracodawca to robi, tylko ktoś nakazuje, to są rzeczywiście te przesłanki? To moim zdaniem bardzo wątpliwe. To bardzo niebezpieczna wypowiedź pana ministra, bo daje nadzieję pracownikom, że nie będą chodzić do pracy, a i tak dostaną wynagrodzenie”.
Tak więc, o ile przyjmiemy stanowisko prawników i Pani Moniki Gładoch, wówczas do pracodawcy i pracowników nie będzie miał zastosowanie art. 81 §1 Kodeksu pracy (o którym więcej poniżej), a tym samym pracodawca, nie ma wówczas obowiązku płacić wynagrodzenia. Niestety pracownik nie ma wówczas wsparcia, bo na dzień dzisiejszy, jak wskazywałem rząd nie podał jak chce pomagać w takiej sytuacji. Pozostaje otwarte pytanie czy dotyczy to sytuacji gdy pracodawca zamyka zakład w celu przeciwdziałania COVID-19, czy tylko gdy odgórnie jego zakład zostanie zamknięty z tego tytułu?
O ile jednak przyjmiemy interpretacje art. 81 §1 Kodeksu pracy, zgodnie z oficjalnym stanowiskiem PIP, wówczas, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (w tym COVID-19 jak wskazuj PIP), należy się wynagrodzenie:
- wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, lub w stałej stawce miesięcznej, ci pracownicy także w czasie przestoju mają prawo do tych stawek wynagrodzenia),
- jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku). W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Do Państwa na ten moment, należy jak zinterpretować art. 81 §1 Kodeksu pracy w sytuacji zamknięcia firmy z uwagi na zagrożenie epidemiologiczne COVID-19?
Inne rozwiązania w tym łagodzące budżet pracodawcy, są w większości Państwu znane, tym nie mnie informuję:
- kwarantanna pracownika z uwagi na COVID-19- o ile została wyznaczona przez uprawnione służby lub lekarza – koszy ponosi pracodawca za okres przez pierwszych 33 dni kwarantanny – liczy się jak choroba – zwolnienie L4 (pracodawca w przypadku choroby pracownika przez pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym, obowiązany jest płacić wynagrodzenie chorobowe a dopiero po tym okresie od 34 dnia – ZUS zaczyna płacić zasiłek chorobowy).
- kwarantanna pracownika ale taka profilaktyczna – chce zostać w domu bo wrócił z zagranicy, coś podejrzewa u siebie, ale lekarz nie wystawił mu zwolnienia – nie przysługuje wówczas żadne świadczenia, ani ze strony pracodawcy, ani ze strony ZUS.
- złożony przez pracownika wniosek o opiekę nad dzieckiem(mi) do lat 8-u – nie dłużej niż 14 dni (specustawa) – świadczenia przejmuje ZUS – ale też pracownik nie może świadczyć pracy
- złożony przez pracownika wniosek o opiekę nad dzieckiem(mi) chorymi do lat 14-u nie dłużej niż 60 dni (kodeks pracy) – świadczenia przejmuje ZUS – pracownik nie może świadczyć pracy
- kodeksowo dwa dni wolnego na dziecko do 14. roku życia albo 16 godzin wedle wyboru któregoś z rodziców. Przysługuje bez względu na liczbę dzieci jednemu z rodziców, które podejmie opiekę z tym, że nie jest to 16 godzin na każde dziecko – ale na wszystkie! (świadczenie wypłaca pracodawca)
- zaległe urlopy wypoczynkowe – wysłanie pracownika na zaległy jak i bieżący urlop. W tym drugim przypadku (powinna być zgoda pracownika)
- urlop na żądanie – możemy się równie umówić na odpracowanie w późniejszym terminie przez pracownika – jeśli istnieje taka możliwość.
Zaproponowanie zmiany warunków pracy i płacy lub tylko pracy ewentualnie tylko płacy – tu musi być zgoda pracownika a jak jej nie ma, wówczas umowa może zostać rozwiązana – z tym, że do końca upływu terminu jej rozwiązania na dotychczasowych warunkach wynagradzania
